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Personalentwicklung professionalisieren

Personalentwicklung professionalisieren

Aus der Kaskadierung der Unternehmensvision hin zu strategischen Zielen für einzelne Geschäftsbereiche und Abteilungen ergeben sich auch strategische Ziele für die Personalentwicklung. Es wird festgestellt, in welche Richtung sich Mitarbeiter entwickeln sollten, d.h. welche Kompetenzen nötig sind, um zur Erreichung der Unternehmensziele beitragen zu können. Konkrete Entwicklungsmaßnahmen lassen sich aus der Analyse des folgenden Spannungsdreiecks ableiten.

     

Die Mitarbeiter müssen sich zum einen entwickeln wollen, hier fließen persönliche Bedürfnisse, Wünsche und Erwartungen des Mitarbeiters ein. Im Rahmen von Mitarbeitergesprächen können Kompetenzanalysen und Entwicklungspläne erstellt und Zielvereinbarungen getroffen werden. Beim „Können“ werden Fähigkeiten analysiert und gegebenenfalls Qualifizierungsmaßnahmen eingeleitet, um ds definierte Leistungsniveau zu erreichen, das notwendig ist, um die Unternehmensziele zu erreichen. Schließlich ist noch wichtig, die organisationalen Gegebenheiten zu betrachten, die dem Mitarbeiter ermöglichen sollen, sein „Wollen“ und „Können“ optimal einsetzten zu können. Hierzu zählen Planungen für Job-Rotation und Job-Enlargement, als auch eine Nachfolgeplanung.

Systemisches Coaching

Im Gegensatz zur Beratung, wo der Berater Ratschläge zu einer bestimmten Problemlösung gibt und der Klient diese annimmt, sind beim Coaching beide Partner gleichgestellt. Der Coach ist ein Begleiter, der die Dinge aus der Sicht des Klienten zu sehen versucht.

Zielvereinbarungen

Das EFQM Excellence Modell fordert von Unternehmen, dass sie eine Unternehmenskultur schaffen, „die es erlaubt, wechselseitig nützliche Ziele für die Organisation und für die Menschen zu erreichen.“ (vgl. EFQM (2009), EFQM Excellence Modell 2010, Brüssel, 2009, S. 23)

Qualifizierung

Zum reibungslosen Ablauf von Geschäftsprozessen und zur Gewährleistung eines erfolgreichen Qualitätsmanagements in Organisationen stellt die Qualifizierung der Organisationsmitglieder einen entscheidenden Faktor dar.

Potenzialanalyse

Potenzialanalysen werden im Kontext von Organisationen in aller Regel als die Analyse des Potenzials von Mitarbeitern verstanden. Mittels unterschiedlichster Methoden wird das individuelle Karrierepotenzial eines Mitarbeiters ermittelt.

Nachfolgeplanung

Nachfolgeplanung besteht aus eine Reihe aufeinander aufbauender Maßnahmen. Hierzu gehört zunächst die Identifikation von Schlüsselpositionen im Unternehmen.

Kompetenz-Entwicklungs-Systeme

Kompetenz-Entwicklungs-Systeme haben allgemein die Aufgabe, Mitarbeiter-Kompetenzen zu beschreiben, sie transparent zu machen sowie den Transfer, die Nutzung und Entwicklung der Kompetenzen hinsichtlich strategischer Unternehmensziele sicherzustellen.

Jobrotation

Mit Jobrotation bezeichnet man den systematischen Wechsel über Arbeitsplätze, Abteilungen oder Niederlassungen/Produktionsstätten hinweg.

Feedback Systeme

Auch unternehmensweit ausgerollte und IT-unterstützte Feedback-Systeme basieren letztendlich auf interpersonalem Feedback. Im Interpersonalen Feedback werden einem anderen Menschen Information über beobachtetes/messbares Verhalten gegeben.

Assessmentcenter

Der Begriff des Assessment-Centers geht auf das englische to assess – bewerten zurück. Ein Assessment Center ist ein betriebliches Auswahlverfahren, in welchem unter mehreren Bewerbern diejenigen ermittelt werden sollen, welche den Anforderungen des Unternehmens (am besten) entsprechen.